A Lei nº 14.611/23, publicada em 4 de julho de 2023, reforça a equiparação salarial, especialmente entre gêneros. Este ano, o Governo Federal retomou o tema com um novo cronograma.

A equiparação salarial já está prevista no artigo 461 da CLT, e a nova lei complementa esse texto, além de aumentar as penalidades para empresas que não garantirem a equidade salarial.

O que é equiparação salarial?

A equiparação salarial ocorre quando dois ou mais empregados exercem a mesma função, com igual produtividade e técnica, além de tempos de serviço compatíveis, mas recebem salários diferentes. Para isso, o tempo na empresa não pode ultrapassar quatro anos e, na função, não pode ser superior a dois anos.

A legislação garante que, nesses casos, o trabalhador tenha direito ao mesmo salário, independentemente de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

O objetivo é promover um ambiente de trabalho justo e igualitário, eliminando diferenças salariais sem base técnica.

O descumprimento da regra pode levar a ações judiciais, com pagamento das diferenças salariais e possíveis indenizações por danos morais.

O que mudou com a lei e o que as empresas precisam fazer.

A nova lei mantém os conceitos já previstos na CLT, mas traz mudanças importantes nas penalidades e obrigações legais.

É essencial adotar medidas preventivas como: mecanismos de transparência salarial, canais específicos para denúncias acerca da discriminação salarial e capacitação de profissionais acerca de programas de diversidade.

As empresas deverão enviar o relatório ao Governo Federal – através da Portal Emprega Brasil – e publicar seu conteúdo nas dependências da empresa, a lei prevê que o envio deve ser realizado semestralmente.

Essa obrigação é voltada para empresas que possuem 100 (cem) ou mais empregados, caso isto não ocorra, serão aplicadas punições. A multa administrativa corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial. Atualmente, a multa máxima é de R$ 4 mil. Além disso, a Lei prevê indenização por danos morais em situações de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade.

Novo calendário para entrega do relatório e cuidados a observar

A primeira fase do cronograma foi divulgada em setembro de 2024. Para 2025, o Ministério do Trabalho definiu o seguinte cronograma:

• De 3 a 28 de fevereiro Prazo para enviar as informações pelo site Portal Emprega Brasil.
• De 17 a 31 de março As empresas devem avaliar os resultados do 3º relatório e publicá-lo até o dia 31 de março em suas plataformas digitais.

Muitas empresas estão recebendo notificações por meio do DET – Domicílio Eletrônico Trabalhista, na qual é definido prazo diverso ao do calendário geral, nesses casos basta obedecer ao prazo indicado pelo fiscal, pois este prevalece ao geral.

É importante ressaltar que os mecanismos de transparência salarial devem seguir a Lei Geral de Proteção de Dados, garantindo a confidencialidade das informações sensíveis dos empregados.

Em razão desse cenário, é de suma importância avaliar junto ao seu departamento jurídico se o relatório a ser publicado não fere preceitos de confidencialidade e sigilo dos empregados.

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