A inserção das mulheres no mercado de trabalho trouxe vários desafios, principalmente no âmbito social, vez que além de terem de se sobressair no ambiente de trabalho e lutar pelo seu espaço no mundo corporativo, essas se deparavam com uma segunda jornada, de ordem pessoal, voltada a criação e desenvolvimento da prole.

Para que não houvesse qualquer forma de desamparo e discriminação, a Constituição Federal e a CLT trouxeram algumas garantias às mulheres, entre as quais citamos:

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal estabelece que a empregada gestante possui direito a estabilidade, desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses, após o parto.

Ainda que a notícia sobre a gestação ocorra no período de experiência ou durante o aviso prévio, cumpre esclarecer que o direto a estabilidade permanece válido, sendo que para o segundo exemplo se faz necessário o cancelamento da rescisão e a consequente reintegração da colaboradora, sob pena de questionamento perante a Justiça do Trabalho.

Além da garantia em comento, o artigo 392 da CLT prevê o direito à licença maternidade, neste caso será assegurado à empregada gestante/adotante o direito de se ausentar do ambiente de trabalho pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo ao salário, bem como ao emprego.

Exceção a regra refere-se às empresas cadastradas no Programa Empresa Cidadã, criado pela Lei 11.770/2008. Para estes casos é permitida a prorrogação da licença maternidade pelo período de 60 (sessenta) dias, desde que o requerimento seja realizado até o final do primeiro mês após o parto.

A licença poderá iniciar 28 (vinte e oito) dias antes da data prevista para ocorrer o parto ou próximo a ocorrência deste, conforme preferir a gestante, sendo que ficará ao encargo desta apresentar para a empresa o atestado médico determinando o afastamento.

Durante o período de afastamento não deve haver qualquer tipo de prestação de serviços, caso contrário existe o risco de o benefício previdenciário ser suspenso.

Em casos excepcionais existe a possibilidade de a licença em comento ser prorrogada por mais 02 (duas) semanas, mediante a apresentação de atestado médico específico submetido à avaliação médico pericial.

Ainda sobre este assunto é válido deixar claro que o benefício é custeado pela empresa, sendo este compensado pelo INSS quando houver o pagamento da contribuição previdenciária patronal em folha.

Outra garantia que merece atenção refere-se ao direito à amamentação. Sobre este assunto a CLT em seu art. 396 dispõe que: “Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um”.

Nos termos do que dispõe o artigo acima, a empresa está obrigada a conceder o benefício, podendo substituir de comum acordo com a colaboradora os dois intervalos de 30 minutos, por um único de 01 (uma) hora, permitindo que ela entre mais tarde ou saia mais cedo, até o sexto mês da criança.

Em continuidade, cumpre esclarecer que a CLT regulamenta o auxílio creche no parágrafo 1º do artigo 389, determinando que as empresas que possuem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais de 16 (dezesseis) anos, devem ter local apropriado para que as empregadas possam deixar seus filhos no período de amamentação.

Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente pela empresa ou mediante convênios, portanto, para o cumprimento da lei, as empresas podem adotar o sistema de reembolso-creche em substituição à obrigatoriedade de manter instalações próprias apropriadas para o acolhimento dos filhos das colaboradoras.

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Por último fique atendo em nossos canais, pois em comemoração ao mês das mulheres, logo mais publicaremos novo artigo associado ao tema.