Após quase dois anos da vigência da reforma trabalhista, um dos pontos que trouxe maior repercussão às rotinas das empresas foi a relativa às relações sindicais.

Isso porque, as novas regras limitaram a atuação das entidades em algumas matérias (como por exemplo a compulsoriedade de contribuições), mas por outro lado permitiram uma maior intervenção em outros pontos, quando no art. 611 A da CLT ficam estabelecidos tópicos em que o negociado prevalece ao legislado.

Ressalte-se que essa regra não se aplica para todo e qualquer caso, tão somente àqueles previstos no dispositivo legal acima citado e dentre eles está a participação nos lucros e resultados.

No nosso ordenamento jurídico, esse benefício vem previsto por meio da lei nº 10.101/2000, e foi instituído com a finalidade de distribuir com os trabalhadores os lucros/resultados alcançados pela empresa, por meio de negociação entre empregador, seus empregados e com a participação da entidade sindical.

Resta claro, portanto, que não há meios legais de ser instituída a PLR sem a negociação com a entidade sindical representativa dos empregados (seja por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva), haja vista ser parte elementar para a validade do acordo.

Assim, se prevista em convenção coletiva ou acordo coletivo, esta torna-se obrigatória, ficando a empresa sujeita ao cumprimento das determinações constantes no documento firmado.

Na negociação, quando decorrente de acordo coletivo, as partes formalizam em um documento critérios para apuração de metas que levam em consideração índices de produtividade, qualidade e/ou lucratividade da empresa, podendo ser individuais ou coletivos, para que sejam analisados e aferidos os resultados, cabendo assim o cálculo do montante devido a cada trabalhador.

Ocorre que, diversas convenções coletivas vem trazendo cláusulas com valores de PLR fixos sob títulos de “PLR base”, “PLR multa” entre outros, declarando que na ausência de acordo, este valor (como um piso) deve ser pago a título de participação nos lucros e resultados.

Dessa prática se questiona: há validade legal?

Muito embora previsão nesse sentido altere a finalidade e natureza da PLR, pois afasta a real apuração dos resultados da empresa, tendo em vista a reforma trabalhista determinar que a negociação prevalece à norma (no tocante à PLR), não há meios de alegação de nulidade deste regramento (lembrando que a convenção coletiva nada mais é do que a negociação entre sindicato patronal e dos empregados).

Isso significa dizer que a empresa não poderia se valer de argumentos de ausência de lucros ou resultados negativos para se eximir do pagamento dos valores lá constantes. Por outro lado, há a possibilidade de negociar com a entidade uma alternativa a esse pagamento, vez que esta é responsável pela constituição da regra, ficando a cargo deste anuir ou não com o pleito da empresa.

Diante disso, é recomendável atenção aos modelos possíveis de formalização da participação nos lucros e resultados e dependendo do que foi consignado, verificar as opções de pagamento, negociação dos valores lá constantes, formalização de acordo coletivo, sob pena de, na ausência do que foi consignado, ficar sujeita às multas oriundas do sindicato (pelo descumprimento da CCT), multas administrativas pelo MTE, bem como a geração de um passivo trabalhista, visto que os empregados podem  pleitear a verba judicialmente, sendo que a probabilidade de êxito é extremamente alta.

Por fim, sugerimos o acompanhamento de um advogado especialista em negociação sindical para auxiliar e orientar a empresa quanto à legalidade das propostas, eventuais cobranças, bem como o cumprimento da legislação.

Orientamos ainda que toda empresa, principalmente através do seu RH (Departamento de Recursos Humanos) e do seu Jurídico Trabalhista e Sindical, faça um diagnóstico do risco trabalhista, evitando gastos desnecessários e gerando segurança.