As empresas com perfis familiares representam aproximadamente 90% dos empreendimentos no Brasil, de acordo com dados do Sebrae e do IBGE. Nesse cenário é natural, portanto, a preocupação com a perenidade da empresa, especialmente quando a sua gestão está centralizada nos seus sócios fundadores.

Isso também porque a sucessão empresarial, mesmo sendo tema de suma importância, não é de fácil abordagem para a maioria dos grupos familiares.

Se de um lado há o fundador com dificuldade em aceitar uma descentralização das decisões empresariais, por outro há de ser considerada a inexperiência dos sucessores, muitas vezes despreparados para a assunção de responsabilidades essenciais na condução dos negócios. Em muitos casos ainda, o que se vê é a falta de interesse dos herdeiros em atuar no negócio específico da família.

Tomando-se como premissa que a intenção da família é de manter a empresa saudável, é essencial que o assunto da sucessão seja enfrentado com a devida atenção e máxima antecedência, não apenas por sua relevância, mas especialmente por sua delicadeza.

Há de se considerar que, na maioria dessas empresas, o próprio fundador ocupa o cargo de administrador e, na prática, a consequência de seu falecimento é a “acefalia” da empresa e estagnação das operações, uma vez que, normalmente, não há substituto devidamente preparado ou com poderes regulares para representação da empresa, pois sequer há qualquer disposição contratual transitória prevendo tal situação e estabelecendo regras, ainda que temporárias, para a condução dos negócios.

De acordo com o artigo 1.028 da Lei 10.406/2002 (Código Civil Brasileiro), no caso de falecimento de sócio, sua quota será liquidada, exceto se: (i) houver previsão diversa no Contrato Social; (ii) os sócios remanescentes optarem pela dissolução da sociedade; ou se (iii) houver acordo entre sócios remanescentes e herdeiros, regulando a substituição do sócio falecido.

No formato familiar, a intenção natural é a continuidade da empresa com o ingresso dos herdeiros no quadro social, condição essa que deve estar expressamente prevista no Contrato Social, conforme estabelece a Lei acima descrita (art. 1.028, inciso I), especialmente se houver sócio(s) de outro núcleo familiar que poderia(m) optar pela dissolução da sociedade ou pelo pagamento dos haveres proporcionais aos herdeiros sem o ingresso desses na sociedade.

Superada a questão do ingresso dos herdeiros no quadro social, importante destacar que tal condição (de sócio) não garante a sua atuação como administrador, sendo necessárias ainda, medidas que tratem desta matéria que também deve ser previamente definida, preferencialmente prevista de forma expressa em competentes instrumentos sociais.

Vale acrescentar, por fim que, com o advento no art. 980-A do Código Civil, permitindo a forma de empresa limitada individual (EIRELI), a preocupação com relação à administração da empresa em caso de falecimento do chamado Titular tem peso ainda maior. Afinal, a falta do Titular acarretaria necessariamente o fim da empresa? Se não o fim, um período sem qualquer ato de administração da empresa por não contar esta com outro gestor legal.

Assim, no sentido de preservar a empresa e ter maior garantia de sua longevidade, devem ser consideradas algumas soluções jurídicas para o planejamento de uma sucessão sem traumas, desde simples previsões contratuais que podem fazer grande diferença, até acordo de sócios que podem estabelecer regras claras para a sucessão, bem como para solução de conflitos no geral.