Foi publicada em 22/09/2022 a Lei nº 14.457/22, que dispõe sobre a inserção e manutenção das mulheres no mercado de trabalho, bem como tópicos relativos à parentalidade, trazendo diversas medidas que podem ser adotadas pelas empresas, sendo as mais relevantes:

1.Flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade

Recomenda-se a priorização de vagas com a adoção de teletrabalho, regime de tempo parcial, banco de horas e flexibilidade nos horários de entradas e saídas para empregadas com filhos, enteados ou pessoa sob guarda judicial de até 06 (seis) anos (ou sem limite quando forem filhos deficientes).

2. Concessão antecipada de férias individuais

Havendo interesse, as empresas estão autorizadas a antecipar férias (antes de concluído o período aquisitivo) às empregadas ou empregados até o segundo ano do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial (devendo ser formalizada por acordo individual ou coletivo ou ainda por convenção coletiva) e dentro dos limites de dias de descanso já previstos na CLT.

Para tanto, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até o pagamento do 13º salário e o pagamento da remuneração da antecipação das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do seu gozo.

3. Suspensão de contrato para qualificação profissional

As empresas podem adotar a suspensão contratual de empregadas ou empregados para que participem de curso de qualificação profissional (que deverá ser oferecido pela empresa) e cuidado com os filhos, sendo que deve ocorrer por solicitação do beneficiário e, autorizado pela empresa caberá a esta o pagamento de uma bolsa qualificação e ainda, se houver interesse, uma ajuda compensatória mensal.

Para tanto, faz-se necessário que o programa seja firmado por meio de acordo individual ou coletivo ou ainda por convenção coletiva.

Caso a empresa adote essa prática, devem ser enviados ao Ministério do Trabalho os dados do profissional nessa condição e havendo a dispensa deste durante a suspensão ou nos 6 (seis) meses após o seu retorno, será devida, além da rescisão uma multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

4. Nova redação do programa empresa-cidadã

A partir dessa alteração, a empresa que participa desse programa, deve observar que a prorrogação de 60 dias da licença maternidade ou 15 dias da licença paternidade pode ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente.

Poderá então ser usufruída pelo empregado, desde que solicitado 30 dias antes do término da licença maternidade da mãe.

Também, alternativamente, pode ser substituído o período de prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 (cento e vinte) dias, desde que haja acordo formalizado para este fim e decorra de interesse do empregado ou empregada.

5. Combate ao assédio sexual

Determina que a CIPA passa a ser responsável por medidas para combater o assédio sexual ou quaisquer outras formas de violência no ambiente de trabalho, devendo incluir temas relativos à prevenção, treinamentos a cada, pelo menos 12 (doze) meses, trazendo temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações, sendo que essas adequações passam a ser obrigatórias em 180 (cento e oitenta) dias da publicação da referida lei.

Ressalta-se portanto, que diferente dos demais tópicos dessa norma, (que são recomendações), este é obrigatório e deve ser cumprido dentro do prazo mencionado, sob pena de autuação e responsabilidade da empresa por eventual omissão.

6. Selo Emprega-mulher

Fica instituído que as empresas que investirem e priorizarem a contratação e o tratamento igualitário de mulheres, bem como oferecerem condições flexíveis com relação à parentalidade e proteção à violência doméstica, terão direito a este selo, sendo necessário se habilitarem para tal e deverão prestar contas anualmente quanto ao atendimento dos requisitos previstos nesta Lei

7. Faltas abonadas

Há também, por fim, uma alteração no art. 473 da CLT no tocante ao abono de faltas, na qual incluem a condição de adoção ou guarda compartilhada para a concessão dos 05 dias de licença paternidade e a alteração de “02 (dois) dias” para “pelo tempo necessário” para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez.

Em suma, a nova legislação traz diversos temas para facilitar a conciliação entre trabalho e parentalidade (não somente das empregadas mães, mas também dos empregados pais), ressaltando que exceto as questões de CIPA e abono de ausências, os demais tópicos são opcionais, ficando a critério da empresa adotá-los ou não.

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