Foi publicada em 06/09/2022 a lei nº 14.442/22, que traz novo regramento para as questões relativas ao teletrabalho e auxílio alimentação, sendo os principais pontos:

Alimentação

De acordo com o novo regramento, o auxílio alimentação deve ser utilizado para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição alimentos em estabelecimentos comerciais, sendo que os estabelecimentos poderão aceitar todas as bandeiras de cartões alimentação (mas não há menção de obrigatoriedade por enquanto).

Quanto ao empregador, ao contratar empresa para o fornecimento do auxílio-alimentação não poderá exigir ou receber:

1. Qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
2. Prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos empregados; ou
3. Outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do empregado, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

Essas proibições não se aplicam aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de 14 (quatorze) meses, contado da data de publicação desta Lei, o que ocorrer primeiro.

Em resumo, para a empresa os principais impactos são a impossibilidade de negociação de descontos quando da contratação dos cartões de alimentação (o que geravam taxas mais altas aos restaurantes e por consequências aos consumidores finais) e os fornecedores também não poderão mais antecipar os prazos de repasse ou adiantamento de benefícios para os trabalhadores.

Por fim, vale ressaltar que a norma estabelece a aplicação de multas entre R$5 mil e R$50 mil reais às empresas que não cumprirem a nova legislação, portanto, verificado em uma fiscalização o empregador não está de acordo com esse regramento, ficaria sujeito a autuação dentro dos limites acima citados, portanto, é recomendável que haja uma atenção aos eventuais ajustes necessários para evitar um passivo à empresa.

Vale ressaltar que houveram vetos ao texto original, sendo o principal aquele que autorizaria o empregado a sacar o saldo de depósitos em dinheiro na hipótese de não utilização dentro do prazo de 60 (sessenta) dias.

Nesse caso, o veto se justificaria vez que, a própria legislação estabelece que o benefício não poderia ser utilizado para fim diverso ao da alimentação, portanto, se aprovado entraria em contradição com os demais dispositivos legais constantes na norma.

Teletrabalho

A Reforma trabalhista (de 2017) trouxe pela primeira vez um regramento sobre o teletrabalho, contudo, limitando-se a informar que seria aquele realizado fora das dependências da empresa.

Pela nova legislação, fica mais abrangente esse conceito, passando a tratar como equivalentes o teletrabalho e o trabalho remoto, vinculando, inclusive, à hipótese do trabalho híbrido.

Também menciona que excluída a obrigatoriedade do controle de horário, estritamente para os casos em que o serviço é prestado por produção ou tarefa.

Em outras palavras, se o empregado estiver no regime de teletrabalho fora dos casos acima citados, trabalhando como mensalistas, por exemplo, estará sujeito ao controle de horário como qualquer outro empregado.

Foram também incluídos expressamente alguns pontos relevantes sobre a adoção dessa prática pela empresa:

1. Deve constar no contrato cláusula prevendo o trabalho remoto;
2. O empregador não é responsável por quaisquer despesas decorrentes do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado tenha elegido domicílio fora da localidade para o qual foi contratado (e consta em seu registro), somente sendo cabível eventual cobrança na hipótese de ter sido formalizada outra regra entre empresa e empregado;
3. O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
4. Pode ser adotado o teletrabalho para aprendizes e estagiários;
5. O teletrabalho não se confunde ou se equipara com o teleatendimento ou telemarketing;
6. As empresas devem priorizar o trabalho remoto aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade, se a forma de trabalho a permitir.

Quanto ao enquadramento sindical dos empregados em trabalho remoto, pelo princípio da territorialidade, se questionava qual base deveria ser considerada, contudo, a referida lei explicita que serão observadas as convenções e acordos coletivos de trabalho pelo local do estabelecimento a qual o empregado está registrado e não o local da prestação do serviço (usualmente, sua residência).

Em resumo, em razão das alterações legais, recomenda-se às empresas que, na hipótese de determinarem o trabalho remoto ou híbrido firmem um aditivo contratual trazendo as regras pactuadas com o colaborador, que passem a adotar o controle de horário desses empregados (excluídos somente aos que trabalham produção ou tarefa) e que priorizem, na medida do possível (e desde que haja a possibilidade operacional), que priorizem o trabalho remoto aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade.

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