Foi publicada em 04 de julho de 2023, a Lei nº 14.611/23 que trata dos conceitos de equiparação salarial, em especial quando se trata de gênero. O conceito de equiparação salarial já é disposto na legislação trabalhista por meio do art. 461 da CLT, sendo que a nova lei complementou o texto do referido artigo e alterou as penalidades para as empresas que não observarem a equidade salarial dentro de seus estabelecimentos.

Antes de navegar acerca das novas alterações da lei, é importante entender do que se trata a possibilidade de equiparação salarial e o que traz o texto da CLT a respeito do tema.

A equiparação salarial é um fenômeno que pode ocorrer quando dentro de um estabelecimento dois ou mais indivíduos realizam função idêntica, com a mesma produtividade e técnica, diferença de prestação de serviços para o mesmo empregador não superior a 4 anos e de tempo na função não superior a dois anos, no entanto percebem valores diferentes de salário. A lei trabalhista afirma que uma vez presentes esses requisitos, ao empregado é garantida a mesma remuneração sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Portanto, podemos concluir que a possibilidade de equiparação salarial é um reflexo da falta de igualdade de salários entre colaboradores que exercem as mesmas atividades. O papel desse dispositivo é promover uma régua social no mercado de trabalho e incentivar promoção de vagas igualitárias. O não cumprimento do dispositivo pode gerar ações judiciais com condenação ao pagamento das diferenças salariais e reflexos não observados para aquele empregado que tenha sido prejudicado.

O que mudou com a nova lei?

O conceito da garantia de igualdade salarial sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade existente foi ressaltado através do novo texto, no entanto as alterações mais relevantes têm ligação com as penalidades e as novas obrigações dos empregadores com relação ao tema.

Na comprovação de desigualdade salarial entre sexos, é prevista multa que corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.

Além disso, a nova lei atribui às empresas medidas preventivas à desigualdade salarial, bem como ações de incentivo como um meio de garantir a equidade entre homens e mulheres, dentre eles:

1. Mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
2. Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
3. Capacitação de gestores e programas de diversidade.

Os mecanismos de transparência salarial deverão ainda, ser publicados semestralmente respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados por parte das empresas que possuem 100 (cem) ou mais empregados, sob pena de multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Podemos concluir que o conceito de equiparação salarial permanece o mesmo, no entanto, as empresas precisam se atentar às novas obrigações legais e práticas preventivas para evitar passivos trabalhistas, bem como multas na hipótese de fiscalização (na qual comprove a ausência de cumprimentos das medidas trazidas pela nova norma).

É importante, sempre consultar seu advogado e adotar um plano de ação interno para estar em conformidade com as novas regras, evitando assim consequências dessa natureza.

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