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Justa causa por abandono de emprego - exigências de provas robustas da intenção do empregado de não retornar ao trabalho

Como todos sabem a CLT em seu artigo 482 prevê a demissão de empregado por justo motivo, quando este abandona o emprego.

Contudo, para se configurar o abandono é necessário que estejam presentes, sem sombra de dúvidas, dois elementos, quais sejam: ausências injustificadas do empregado e a intenção deliberada e consciente do mesmo de não mais retornar ao serviço.

Isto porque, pode haver situações em que o empregado não possui a intenção de abandonar o emprego, como por exemplo, a ocorrência de um acidente que o deixe em coma ou até mesmo um sequestro.

O mais comum nos casos de abandono são empregados que estão afastados pelo INSS (por doença não profissional), e que recebem alta, mas não se sentem aptos ao trabalho.

Neste caso, deve-se tomar um cuidado maior e não optar de pronto pela demissão deste empregado por abandono, vez que em uma possível reclamação trabalhista não se conseguirá provar o “animus abandonandi” (intenção de abandonar) do empregado.

Nesta hipótese, pode-se entender que o empregado não teve a intenção de abandonar o emprego, mas sim que não retornou à empresa por não se sentir apto para o labor. Este, inclusive, foi o entendimento proferido pelo juiz André Figueiredo Dutra, de Minas Gerais, em caso idêntico.

Importa ressaltar também, que a lei não estabelece quantos dias de ausência do empregado são necessários para configurar o abandono, sendo que a jurisprudência fixou em regra o período superior a 30 dias, contudo, tal prazo pode ser diminuído ou aumentado dependendo de cada caso.

Por exemplo, o empregado que fixa sua residência em outro estado e não comparece mais na empresa para trabalhar; teoricamente não seria necessário aguardar 30 dias, pois já está caracterizada a intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho.

Outro fato bastante interessante e importante, diz respeito aos meios de convocação do empregado para retorno ao trabalho (e meios de provas para caracterização de abandono), que antigamente era comum ser feito, também, por anúncios em jornal, contudo, o mais indicado atualmente é o envio postal (carta registrada e/ou telegrama) à residência do empregado e jamais (ou em última hipótese) por anúncio em jornal.  Ressalte-se que além de a comunicação feita no jornal não possuir qualquer valor jurídico, vez que o empregado não tem obrigação de lê-lo, a mesma pode gerar constrangimentos ao empregado e consequentemente o empregador ainda pode ser condenado ao pagamento de indenização por danos morais à ele.  Tal entendimento foi proferido pelo Tribunal Superior do Trabalho, em recente decisão, que acolheu o recurso da reclamante, que pretendia reformar a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª região, que havia reconhecido a justa causa na sua demissão.

No caso citado acima, a empresa demitiu a trabalhadora, sob a justificativa de que a mesma abandonou o emprego após alta do INSS e, para comprovar a intenção da reclamante, publicou um anúncio em jornal de grande circulação convocando-a para retorno ao trabalho, contudo, a 1º turma do TST ponderou que a empresa deveria “antes de enquadrar as ausências da reclamante como um efetivo abandono, notificá-la diretamente, por via postal ou outra forma direta e minimamente expositiva, preservando ao máximo a privacidade da autora”, o que não restou comprovado nos autos.

Desse modo, caso a empresa se depare com algum possível caso de aplicação de justa causa por abandono de emprego, orientamos que esta primeiro consulte um profissional da área trabalhista, para que se elimine qualquer risco de não se configurar um efetivo abandono do empregado e consequentemente a reversão da justa causa na Justiça do Trabalho.


Dra. Nilcilene Brito Aragão - Advogada da área Trabalhista do escritório Duarte e Tonetti Advogados.

* Este artigo tem caráter meramente informativo e é destinado exclusivamente aos nossos clientes, não se tratando, portanto, de parecer ou aconselhamento jurídico.