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Os efeitos da insalubridade na empregada gestante na Reforma Trabalhista
A legislação estabelece que o ambiente de trabalho será considerado insalubre quando os agentes aos quais os empregados estão expostos, quer seja de ordem física, química ou biológica, ultrapassam os limites previstos na NR 15 .

Para identificar a presença desses agentes se faz necessária a avaliação de um técnico especialista no assunto, que ficará incumbido de elaborar um laudo de prevenção de riscos ambientais, que segundo a norma, deverá ser renovado anualmente. Esse período poderá ser reduzido se houver alteração na estrutura da empresa, fato esse que obrigará a mesma a elaborar um novo laudo observando as novas circunstâncias.

Ultrapassados os índices previstos na NR mencionada, a empresa ficará incumbida de pagar o importe destinado ao custeio do adicional de insalubridade, que poderá ser retratado pelos seguintes percentuais, 10, 20 ou 40%.

Ainda que a empresa pague aos seus colaboradores o adicional de insalubridade, não ficará desincumbida de fornecer os equipamentos de proteção individual.

Nesse tópico se faz necessário realizar um adendo, pois a NR 06 estabelece que as empresas, além de fornecerem os equipamentos de proteção individual, sem qualquer tipo de custo, ficarão responsáveis por fiscalizar o uso, bem como orientar os empregados em relação ao manuseio.

A legislação atual prevê, de forma clara, que as empregadas gestantes, quando tiverem ciência de seu estado gestacional, em nenhuma hipótese poderão continuar exercendo suas atividades em local insalubre. Segundo o legislador, tal medida se faz necessária para garantir o bem estar não só da empregada gestante, mas também da criança, que por estar em fase de formação poderia sofrer alguma mutação ou prejuízos à sua saúde em decorrência da exposição ao agente de risco.

Nesse caso, em especial, para garantir o bem estar da criança a empresa fica responsável por realocar a empregada em outra função, durante o período que perdurar a gestação.

É importante precisar, nesse caso específico, que não há equiparação salarial, pois a alteração de função não ocorreu por mérito da colaboradora, mas por mera necessidade; sendo que saciada a condição, essa retornará as suas atividades normais.

Com o advento da reforma trabalhista, regulamentada pela lei nº 13.467/17, que entrará em vigor em 11.11.2017, essa questão entrou na pauta das discussões jurídicas.

A nova lei estabelece que as colaboradoras em condição gravídica poderão continuar exercendo suas atividades em ambientes insalubres, desde que em grau médio ou mínimo, durante todo o período de gestação.

Tal condição só será suspensa se a colaboradora apresentar atestado, emitido por médico de sua confiança, recomendando o afastamento da empregada das atividades insalubres, durante o período da gestação ou até mesmo na lactação.  Nesse caso em especial, a empresa deverá realocar a colaboradora em outra função, que não exponha a criança a qualquer tipo de risco, que impossibilite o seu desenvolvimento.

Diferentemente do que ocorre na permissão acima, nas atividades insalubres, cujo risco ocorre em grau máximo, independentemente da apresentação de atestado médico, a empregada deverá ser afastada, de forma imediata, de suas respectivas atividades, durante o período que perdurar a sua gestação. Nesse caso a empresa deverá realocar a empregada em outra atividade, desde que não haja exposição da criança a qualquer tipo de risco.

Caso a empresa não possua outra atividade passível de realocação, poderá, de forma antecipada, afastar a empregada para que essa usufrua do salário maternidade.

No caso em tela é possível identificar um conflito entre a legislação trabalhista e a previdenciária, haja vista que a última prevê a concessão do salário maternidade, pelo período máximo de 120 dias, sendo que durante o período de afastamento o custeio dos valores devidos à segurada seria realizado pelo INSS.

Quanto ao agente que realizará o custeio, bem como a possibilidade de prorrogação do benefício, é válido esclarecer que são questões trazidas pela reforma que estão pendentes de esclarecimentos pelo judiciário.

Por oportuno, é importante acrescer que, independentemente do conflito entre as legislações, a empresa não poderá em hipótese alguma deixar de observar o afastamento, sendo que, dependendo da interpretação do judiciário, poderá ser a única responsável pelo custeio do benefício (auxílio maternidade), no período que ultrapassar os 120 dias, previsto na legislação previdenciária. 

Assim, nesse momento de transição que ainda há conflitos quanto a aplicação de alguns institutos, é de suma importância que a empresa esteja atenta às alterações que estão sendo inseridas em nosso ordenamento jurídico e consulte seus advogados de modo a orientá-la e atualizá-la quanto as regras dispostas na Reforma Trabalhista, bem como sua aplicação no eSocial.


Karla Fernanda Araújo de Oliveira - advogada da área Trabalhista do Duarte e Tonetti Advogados.

* Este artigo tem caráter meramente informativo e é destinado exclusivamente aos nossos clientes, não se tratando, portanto, de parecer ou aconselhamento jurídico.