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Reforma Trabalhista – Entenda as principais alterações
A criação de novos parâmetros para as relações do trabalho trouxe para as empresas diversos questionamentos quanto à sua aplicabilidade e consequências da sua inserção nas rotinas laborais.

A reforma trabalhista, que entrará em vigor em novembro de 2017, trará uma maior opção de procedimentos que deverão ser observados, acarretando novos direitos e deveres de ambas as partes. Assim, elencamos alguns pontos relevantes sobre o tema.

Temos, por exemplo, a exclusão da homologação das rescisões de contrato de trabalho perante o sindicato ou Ministério do Trabalho, sendo válida a assinatura de empregado e empregador para este fim.

Com isso haverá maior celeridade na conclusão dos processos rescisórios, bem como na liberação de valores como FGTS e ingresso ao seguro-desemprego, sendo assim vantajoso a ambas as partes.

Ainda quanto à rescisão, a reforma trabalhista traz a possibilidade de acordo na demissão do empregado. Por meio dessa modalidade de rescisão, o empregado terá direito à metade do aviso prévio (se indenizado) e da multa do FGTS, e ao saque de 80% do valor depositado na conta vinculada do Fundo de Garantia relativo àquele contrato.

No tocante à jornada de trabalho, a nova redação da CLT traz também alterações expressivas.

A jornada 12x36 passará a ser válida mediante acordo entre empresa e empregador, ficando dispensada a autorização perante a entidade sindical.

Após um longo espaço de tempo no qual diversas empresas adotavam o teletrabalho (ou home office) sem qualquer regramento específico, a nova norma dispõe que essa modalidade de labor deve estar expressamente prevista em contrato, bem como os detalhes relativos ao responsável pelos custos com equipamentos e infraestrutura (que poderá ser tanto o empregado quanto o empregador) e ainda que o trabalho fora das dependências do empregador não estará sujeito ao controle de horário (ou seja, fica excluída a obrigatoriedade de marcação de ponto).

O contrato a regime parcial, que possui tratamento diferenciado quanto à concessão de dias de férias (que é proporcional à jornada semanal realizada), passará a observar o mesmo tratamento dos demais contratos de trabalho, ou seja, de 30 (trinta) dias, independente da jornada praticada.

Ainda com relação as férias, de acordo com a redação atual da CLT, devem ser concedidas de uma única vez, permitido o fracionamento somente em casos excepcionais. Contudo, pela reforma trabalhista, as férias poderão ser concedidas em 03 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Também passa a ser vedada à empresa a determinação do início das férias no período de 02 (dois) dias que antecedem feriado ou dia de folga/descanso.

Para a contratação de empregados, a reforma traz uma inovação por meio do contrato de trabalho intermitente.

Por essa modalidade contratual, a prestação de serviços não será continua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade. Porém, vale ressaltar que a subordinação não ficará afastada, sendo aplicável da mesma forma.

O contrato deverá ser firmado por escrito como qualquer outro contrato de trabalho, devendo conter o valor hora de trabalho, e será utilizado como base para apuração do salário devido quando houver a convocação do trabalhador.

Na convocação, o empregado terá direito de aceitar ou recusar a oferta sem com isso ser configurada eventual insubordinação; somente o serviço será repassado a outro empregado nas mesmas condições.

Resta claro, portanto, que o empregado poderá firmar contrato de trabalho intermitente com diversos empregadores, prestando serviço àqueles que lhe convocarem, o que é vantajoso a ambas as partes. Os direitos trabalhistas serão garantidos ao empregado, e ao mesmo tempo o empregador poderá utilizar a mão-de-obra para casos pontuais de forma mais segura, visto estar presente o vínculo empregatício e evitando eventual tempo ocioso do trabalhador.

Outro ponto alterado pela reforma trabalhista foi relativo à equiparação salarial. Primeiramente, na nova redação, o termo “mesma localidade” passa a ser “mesmo estabelecimento empresarial”. Essa alteração, em tese, reduzirá o pleito de equiparação para empregados de empresas diferentes, porém do mesmo grupo econômico, visto que a redação vincula o trabalhador exclusivamente ao estabelecimento.

Também quanto ao prazo utilizado para a contagem de tempo na mesma função, a lei altera o período de 02 anos para 04 anos, mantendo a condição de ser prestado a um mesmo empregador.

Os valores relativos às infrações a legislação trabalhista também serão alterados. No caso de ausência de registro de empregados, a multa passa de R$ 402,54 para R$ 3.000,00. E na falta das anotações corretas no registro, a multa passa de R$ 201,27 para R$ 600,00.

Resta claro que esse é um primeiro passo para a alteração de todas as multas trabalhistas que atualmente, muito embora pareçam de alto custo, estão “congeladas” desde 2002, ano em que a UFIR (índice utilizado para o cálculo) foi extinta.

Um ponto polêmico é a autorização das Câmaras Arbitrais para solução de conflitos individuais. Ocorre que a lei de arbitragem proíbe expressamente essa prática, determinando que em âmbito trabalhista somente é legal a prática quando relativa aos dissídios coletivos.

Assim, acreditamos que há uma grande possibilidade de que a referida previsão seja revista até o início da vigência da nova norma.

Nos termos da nova lei, a contribuição sindical deixa de ser obrigatória e vincula-se à autorização expressa do empregado para o desconto. Com isso, havendo a negativa do trabalhador a empresa não poderá proceder ao desconto e consequente repasse dos valores ao sindicato.

Por fim, vale ressaltar que a reforma trabalhista traz a previsão de que a Convenção Coletiva prevalecerá à lei em diversos pontos.

Um ponto importante desse dispositivo trata da redução de intervalo, podendo ser de no mínimo 30 (trinta) minutos, porém somente para as jornadas superiores a 6 (seis) horas diárias. Assim, para jornadas superiores a 4 (quatro) horas até 6 (seis) horas, o intervalo de 15 (quinze) minutos deverá ser mantido.

Também a troca de um dia de feriado por um dia de trabalho passará a ser possível, porém, novamente, mediante acordo com o sindicato. Na ausência deste, o procedimento permanecerá ilegal.

Por outro lado, a norma estabelece que a convenção coletiva não poderá reduzir ou suprimir direitos, tais como: valores relativos ao FGTS, seguro-desemprego, décimo terceiro salário, hora extra com o mínimo de 50% de adicional, número de dias de férias (e o 1/3 constitucional), aviso prévio, adicionais (noturno, de insalubridade, periculosidade), descanso semanal remunerado e aposentadoria.

Em suma, as novas regras trazidas pela legislação deverão ser objeto de atenção das empresas, haja vista que acarretarão a necessidade de uma mudança de práticas, inclusive no tocante às relações com os sindicatos e aplicação das convenções coletivas, pois a partir da vigência deverão ser observadas sob pena de gerar eventual passivo trabalhista e autuações na hipótese de fiscalização.

A equipe da área Trabalhista do Duarte e Tonetti Advogados se coloca à disposição para dirimir eventuais dúvidas e prestar mais esclarecimentos sobre o assunto.


Debora Mackevicius Picchetti – Coordenadora da área Trabalhista do Duarte e Tonetti Advogados

* Este artigo tem caráter meramente informativo e é destinado exclusivamente aos nossos clientes, não se tratando, portanto, de parecer ou aconselhamento jurídico.