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Garantia de emprego da trabalhadora temporária gestante

Nos termos da Lei 6019/74, considera-se trabalho temporário aquele no qual uma empresa ou agência disponibiliza trabalhadores para substituição de pessoal, ou quando há acréscimo extraordinário de trabalho em empresas que contratam seus serviços. Os trabalhadores temporários devem ser, portanto, registrados pela agência, permanecendo alocados no estabelecimento do tomador.

Resta claro que as regras relativas ao trabalhador temporário decorrem de um contrato especial regido por lei apartada, não se confundindo com o contrato a prazo determinado, pois este último é regido pela CLT e o empregado é registrado diretamente pela empresa para a qual presta o serviço.

Ocorre que há grande controvérsia com relação à garantia de emprego às trabalhadoras temporárias gestantes, justamente em razão das particularidades dessa forma de contratação.

É sabido que a legislação garante o emprego e salários à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto (art. 10, II, b, do ADCT da Constituição Federal).

Até o ano de 2012, em qualquer modalidade de contrato a termo, encerrado o prazo não se aplicava essa estabilidade, pois o término seria o motivo para a exclusão da sua natureza, visto não tratar-se de dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho trouxe uma nova interpretação para a redação para a Súmula 244 do TST, dispondo que “a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”

Em face dessa nova regra, passou-se a observar a garantia de emprego nos casos de contrato a prazo determinado e contrato de experiência, contudo esse novo tratamento trouxe uma discussão acerca da aplicabilidade do dispositivo à trabalhadora temporária.

Isso porque a Súmula versa sobre empregadas e conforme já mencionado, o trabalho temporário é regido por uma lei específica, não se aplicando os dispositivos da CLT.

Assim, questiona-se se essas trabalhadoras estariam ou não amparadas pela Súmula e, em caso positivo, quem seria o responsável por observar o período estabilitário: a empregadora ou a empresa a qual estava alocada prestando serviço.

Há uma corrente que entende que, por tratar-se de contrato precário na qual não há possibilidade de transformação em prazo indeterminado, não haveria argumentos para a manutenção do mesmo após seu término.

Nessa hipótese, encerrado o contrato por seu termo, a trabalhadora seria dispensada por término de contrato, não lhe sendo garantida qualquer estabilidade em razão do período gestacional.

Por outro lado, há decisões que afirmam ser aplicável a estabilidade às temporárias, vez que a súmula estaria abarcando todas as modalidades de trabalhadores, ainda que não vinculados diretamente à CLT.

Nos casos em que há o posicionamento pela configuração da garantia de emprego às trabalhadoras temporárias, questiona-se também se esta seria com a agência (sua empregadora) ou com a empresa a qual permanecia alocada (tomadora).

Via de regra, com relação à manutenção do contrato com a agência temporária enquanto a trabalhadora está gestante, os Tribunais vêm considerando que, em razão de a relação ter prazo para término, sem qualquer possibilidade de continuidade após encerrado o prazo, sua extinção seria natural e incapaz de acarretar a condição de garantia de emprego a essas trabalhadoras.

Ocorre que é muito comum que as empresas tomadoras efetuem a contratação de trabalhadoras temporárias por meio das agências para atribuições não abarcadas pela legislação e assim sendo, a contratante fica mais exposta a eventual caracterização da relação de emprego com aquelas, vez que o contrato temporário acaba sendo descaracterizado.

Diante disso, recomenda-se por cautela que as empresas somente utilizem o trabalho temporário quando presentes os requisitos para tal, quais sejam: substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de trabalho, pois, na hipótese de eventual gestação haveria argumentos de defesa mais consistentes para demonstrar a inexistência de relação de emprego direta com essas trabalhadoras que estariam somente alocadas de forma pontual na empresa contratante do serviço.


Dra. Debora Mackevicius Picchetti - Advogada da área Trabalhista do escritório Duarte e Tonetti Advogados.

* Este artigo tem caráter meramente informativo e é destinado exclusivamente aos nossos clientes, não se tratando, portanto, de parecer ou aconselhamento jurídico.