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Embriaguez no trabalho – Rescisão contratual por justa causa ou afastamento do empregado para tratamento médico?
O Artigo 482, alínea “f’, da Consolidação das Leis do Trabalho, é claro ao afirmar que o contrato de trabalho pode ser rescindido por justa causa quando se constatar caso de “embriaguez habitual ou em serviço”.

Contudo, o empregador precisa estar atento quando estiver diante de uma situação em que seu empregado for flagrado em condições de embriaguez, pois a jurisprudência atual entende que a embriaguez habitual deve ser considerada como uma doença e não como uma falta grave praticada pelo empregado.

Então, quando o empregador pode rescindir o contrato de trabalho por justa causa?

A embriaguez (habitual ou em serviço) que pode ensejar a prática de falta grave é aquela que é praticada por um ato de negligência ou desídia do empregado. Isto é, o que irá ensejar a dispensa do empregado não é o ato de embriaguez, mas sim, o ato comportamental do empregado. 

Se o empregado, inconscientemente, pratica o ato de consumir bebidas alcoólicas em serviço, podemos estar diante de um caso de alcoolismo, o que impediria a sua dispensa.

Não sendo apontadas as situações de desídia, negligência ou falta de interesse do obreiro pelo labor, pode-se estar diante de um caso de embriaguez habitual, classificada, atualmente, pela Organização Mundial da Saúde como uma doença (alcoolismo), da qual, o empregado necessita de tratamento médico, devendo ser afastado do trabalho.

O entendimento doutrinário classifica o alcoolismo como uma doença crônica e não um mero desvio comportamental a ser sancionado com a dispensa do empregado por justa causa.

Além disso, a doutrina e a jurisprudência atual, diante da evolução da ciência médica, entendem que o empregado que sofre de doença do alcoolismo, catalogada no Código Internacional de Doenças com a nomenclatura de “síndrome de dependência do álcool” não poderá, sequer ser dispensado, de forma injustificada.

Neste caso, a fundamentação é amparada pela Lei 9.029/95, a qual impede a adoção de qualquer prática discriminatória e também pela Súmula 443 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, que prevê como discriminatória a despedida de empregados “portadores de doença grave que suscite estigma ou preconceito”.

Dúvida não existe de que o alcoolismo crônico seja considerado como uma doença grave, capaz de ensejar atos discriminatórios.  Neste caso o empregado não poderá sequer ser dispensado, mesmo que de forma injustificada, devendo ser encaminhado ao órgão previdenciário que determinará o seu afastamento para receber o tratamento médico adequado.

A leitura fria da legislação, tal como ela é redigida (artigo 482, alínea “f”, da CLT), poderá trair o empregador que não estiver atento ao comportamento de seus empregados. Constatado um caso de embriaguez durante o exercício de trabalho, imediatamente a empresa deverá consultar o histórico do empregado e, se for o caso, encaminhá-lo ao médico do trabalho, para somente, depois, verificar se existe a possibilidade de realizar a ruptura do contrato.

Em todas estas situações, a empresa deve estar alinhada com o seu departamento jurídico que terá condições de aconselhar a melhor solução para cada caso, pois uma dispensa irregular, neste caso, ensejará, inclusive, uma reparação de danos morais e materiais.

Dr. José Roberto Armstrong Namura Siqueira - Advogado da área Trabalhista do escritório Duarte e Tonetti Advogados.

* Este artigo tem caráter meramente informativo e é destinado exclusivamente aos nossos clientes, não se tratando, portanto, de parecer ou aconselhamento jurídico.