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Como assegurar a legalidade do banco de horas na minha empresa?
Atualmente temos visto com frequência a adoção do Banco de Horas pela maioria das empresas, porém em diversos casos fica constatado que essa prática ocorre sem qualquer negociação com o sindicato, seja por meio de Convenção Coletiva, seja por meio de Acordo Coletivo.

O Banco de horas foi introduzido pela Lei nº 9.601/98 com a alteração do § 2º e instituição do § 3º do art. 59 da CLT, que passaram a ter a seguinte redação:

"§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas de um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão."

Por meio desse dispositivo legal passa a ser permitida a substituição das horas extras realizadas pela compensação dessas em descanso.

Assim, considera-se Banco de horas o mecanismo que possibilita a compensação do excesso de horas trabalhadas em um dia com a correspondente diminuição em outro, sem o pagamento de horas extras.

Ocorre que, o referido dispositivo legal traz expressamente a regra de que a compensação de horas nos termos do Banco de Horas deve ser firmado obrigatoriamente com a participação do sindicato representativo da categoria profissional.

Nesse documento devem constar as cláusulas e as condições para seu cumprimento e legalidade, sendo que o sistema pode variar dependendo do que for negociado.

Frise-se que o acordo deve observar o limite legal de horas excedentes de trabalho constante na CLT, ou seja, de 2 (duas) horas após o término da jornada normal, não podendo ultrapassar um total de 10 (dez) horas diárias trabalhadas.

Há discussões doutrinárias e jurisprudenciais sobre o tratamento dos débitos e créditos em Banco de Horas no caso de uma rescisão do contrato de trabalho durante a vigência do acordo. Caso haja naquele momento crédito de horas a compensar, o empregado fará jus ao recebimento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão com o acréscimo de, no mínimo, 50% (exceto se o acordo com o sindicato trouxer percentual maior, caso em que este deverá ser observado).

Por outro lado, na hipótese de rescisão contratual no período de vigência do "banco de horas", quando o trabalhador for devedor de horas de trabalho, o entendimento predominante é no sentido de que o empregador deverá assumir o ônus, não descontando as horas devedoras do empregado.

Vale lembrar que alguns acordos trazem o tratamento de horas de crédito e débito na ocorrência da rescisão contratual, sendo recomendável que haja cláusula nesse sentido para evitar controvérsias sobre qual o procedimento que a empresa deverá adotar.

Em suma, diante de todo o exposto, esclarecemos que na inexistência de acordo com o sindicato que autorize a prática do Banco de Horas, a empresa fica exposta aos seguintes riscos:

1) Questionamentos por parte da fiscalização do trabalho, com possível autuação pela irregularidade do Banco de Horas e ausência do pagamento das horas extras na forma da lei;

2) Ingresso de Reclamação Trabalhista pelos empregados que vierem a se sentir prejudicados em razão da ausência do pagamento das horas extras, pois enquanto a hora extra é paga com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal, no banco de horas a compensação se dá em uma hora de trabalho por uma hora de descanso; sendo por meio de acordo, essa prática é legal, porém sem acordo, será considerado procedimento prejudicial ao trabalhador.

Portanto, recomendamos que somente seja adotada essa modalidade de compensação de horas mediante acordo com entidade, para afastar os riscos acima citados.

Dra. Debora Mackevicius Picchetti - Advogada da área Trabalhista do escritório Duarte e Tonetti Advogados.

* Este artigo tem caráter meramente informativo e é destinado exclusivamente aos nossos clientes, não se tratando, portanto, de parecer ou aconselhamento jurídico.