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A contratação de pessoas com necessidades especiais e os impasses cotidianos
É bem certo que Lei nº 8.213 de 1991, a fim de estabelecer uma política social para a integração dos empregados que possuem determinada limitação física, obrigou as empresas que possuem mais de 100 (cem) empregados a preencher um percentual de 2% a 5% de seus cargos, por portadores de necessidades especiais ou reabilitados pelo INSS.

Para as empresas com até 200 (duzentos) empregados o percentual estabelecido será de 2%, de 201 (duzentos e um) a 500 (quinhentos) a proporção aumentará para 3%, de 501 (quinhentos e um) a 1.000 (mil), fica obrigada a preencher o percentual de 4%, e acima do referido número de empregados o montante subirá para 5%.

Para aferição dos percentuais será considerado o número total de empregados registrados em uma determinada empresa, ainda que esses estejam alocados em lugares diferentes ao da sede.

Certamente não se discute o objetivo nobre da Lei, porém ao crivo do empresariado, infelizmente, trata-se de mais uma norma que dificulta sua aplicação, do ponto de vista prático e econômico, pelas empresas.

Isto porque, tem-se observado que a mão de obra, muitas vezes, não atende a qualificação, bem como não demonstra comprometimento com as exigências pretendidas pela empresa, o que, de fato, em função da obrigatoriedade, torna a norma obsoleta, haja vista que não promove, efetivamente, a integração e a consequente reabilitação do empregado ou do portador de necessidades especiais.

Havendo fiscalização virtual pelo CAGED, primordialmente, será concedido prazo, através da elaboração de termo de ajustamento de conduta que, via de regra, fixa um período exíguo para que a empresa realize as respectivas contratações e, uma vez transcorrido este prazo sem o respectivo cumprimento, será registrada a autuação.

Para surpresa dos empresários, a multa administrativa pelo descumprimento da obrigação poderá chegar ao importe máximo de R$ 132.916,84 (cento e trinta e dois mil, novecentos e dezesseis reais e oitenta e quatro centavo) e, permanecendo o descumprimento, a empresa poderá ser autuada, quantas vezes forem necessárias, até que haja o cumprimento integral da lei.

Vale frisar que a simples contratação não é fato suficiente para o preenchimento das cotas, e ainda assim deixa a empresa passível de autuação, pois a lei estabelece de forma explicita alguns requisitos que deveram ser observados.

Primordialmente, insta esclarecer que a deficiência deverá ser reconhecida pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Faz-se necessário ainda, a elaboração de um laudo médico, com a indicação minuciosa da deficiência, bem como a menção da CID (classificação internacional das doenças).

Paralelamente, o empregado deverá autorizar, de forma expressa, que suas informações, pertinentes a sua deficiência, possam se tornar públicas.

Havendo ausência de qualquer requisito, repita-se, será possível a aplicação de multa administrativa, por isso é de suma importância que a empresa tente, na medida do possível, contratar empregados portadores de necessidades especiais e integre, efetivamente, o empregado em sua rotina, a fim de contribuir para com o seu respectivo desenvolvimento.

Dra. Karla Fernanda Araújo de Oliveira - Advogada da área Trabalhista do escritório Duarte e Tonetti Advogados.

* Este artigo tem caráter meramente informativo e é destinado exclusivamente aos nossos clientes, não se tratando, portanto, de parecer ou aconselhamento jurídico.