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Manutenção do plano de saúde de empregado durante o afastamento por auxílio-doença
A contratação de um plano de saúde por parte da empresa garante ao empregado o direito a sua utilização durante toda a vigência do contrato de trabalho, não cabendo ao empregador, por ato unilateral, proceder sua exclusão ou alteração de condições.

Isso porque, de acordo com o art. 468 da CLT, qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho somente pode ocorrer com a anuência do empregado e ainda assim, desde que não lhe cause prejuízo direto ou indireto, sob pena de a alteração ser considerada nula.

Esse também é o entendimento da doutrina e jurisprudência declarando que, a partir do momento em que a empresa concede algum benefício, fica vinculado a este, tornando-se direito adquirido para o trabalhador.

Havendo o afastamento do empregado por auxílio-doença, seu contrato de trabalho permanece suspenso durante todo o benefício previdenciário, somente voltando à vigência normal após a alta da perícia do INSS.

Diante disso, há a discussão sobre o tratamento que deveria ser adotado com relação ao plano de saúde concedido ao trabalhador: se deveria ser mantido ou poderia ser cancelado, vez que, durante o afastamento não há qualquer reflexo trabalhista em seu contrato.

Ocorre que, independente da suspensão contratual, durante o afastamento por auxílio-doença o beneficiário permanece na condição de empregado da empresa, o que seria argumento suficiente para a manutenção do plano de saúde (vez que não há qualquer dispositivo legal que segregue o beneficiário por estar com o contrato suspenso).

Portanto, entendemos que a exclusão do plano de saúde em razão do afastamento do empregado é considerada, a princípio, como ilegal e passível de questionamento perante à  Justiça do Trabalho, em razão dos possíveis prejuízos decorrentes dessa alteração.
 
Em diversos casos os Tribunais vêm considerando que, por consequência do cancelamento do plano de saúde, todos os custos do trabalhador com eventuais consultas, exames e internações deveriam ser repassados ao empregador, haja vista ser este o responsável por onerar o empregado em custos que antes não possuía.

Alegam também que em alguns casos aplica-se o pagamento de uma indenização por danos morais, pois no momento em que o trabalhador mais precisaria de acompanhamento médico lhe foi retirado o direito pelo cancelamento.

Havendo a participação do empregado no custo mensal do plano de saúde, ou seja, se parte dos valores da mensalidade do convênio são descontados do trabalhador, entendemos que estes podem ser mantidos e repassados a ele durante seu afastamento.

Nessa hipótese, a empresa deve informar ao empregado incapacitado que, durante o afastamento, deverá repassar os valores devidos à empresa, uma vez que não há meios para descontar o percentual da mensalidade em folha de pagamento.

Nessa hipótese, os empregados terão duas opções:

1) depósito em conta da empresa
2) entrega dos valores em dinheiro a contra recibo

Para tanto, deve ser assinado um termo onde o empregado declara que efetuará o pagamento do percentual que lhe cabe, constando inclusive que no caso de não repassar os valores ao empregador durante um período de 03 (três) meses, a empresa poderá cancelar o seu plano de saúde.

Frise-se que a orientação se aplica para quaisquer afastamentos, inclusive a aposentadoria por invalidez, que é benefício por incapacidade, porém em casos de maior gravidade é menor a possibilidade de alta médica.

Em suma, não recomendamos a exclusão do plano de saúde para os empregados afastados pelo INSS e caso haja custeio parcial do benefício por parte do empregado, este deverá repassar mensalmente à empresa os valores devidos, sob pena de eventual cancelamento do convênio.

Dra. Debora Mackevicius Picchetti - Advogada da área Trabalhista do escritório Duarte e Tonetti advogados.

* Este artigo tem caráter meramente informativo e é destinado exclusivamente aos nossos clientes, não se tratando, portanto, de parecer ou aconselhamento jurídico.