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Considerações sobre a aplicação da justa causa
A justa causa nada mais é do que a ruptura do contrato de trabalho em decorrência da prática, pelo empregado, de ato culposo ou doloso que torna impossível a continuação da relação de trabalho.

É bem certo que a Justiça do Trabalho possui repulsa ao referido assunto, por isso, via de regra, os juízes, diante da fragilidade dos documentos apresentados pelo empregador, são tendenciosos a reverter a demissão para sem justa causa, e consequentemente, condenar a empresa ao pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais e a multa rescisória de 40% do FGTS, além de, eventualmente, indenizar por danos morais.

Antes de valer-se da referida punição, é de suma importância que a empresa sopese a gravidade do ato praticado pelo empregado e a real necessidade da penalidade imposta, pois se a infração praticada não for grave ou noutra tela, não trouxer consequências negativas para o setor financeiro, é viável para o empregador socorrer-se de outros meios de punição para penalizar o empregado. É o caso da advertência e da suspensão, que apesar de também possuírem o mesmo fim pedagógico, são aplicadas para infrações mais leves.

A advertência, insta esclarecer, é a comunicação verbal ou escrita da infração, e a suspensão, diferentemente, consiste na punição de cunho financeiro, em que o empregado será impedido de realizar suas funções no ambiente fabril, em um período certo e determinado, sendo que os dias de gozo serão descontados da folha de pagamento.

A justa causa deverá ser considerada a última alternativa para a punição do empregado que extrapolou o limite da moral e dos bons costumes.

O artigo 482 da CLT arrola de forma precisa as causas que, uma vez praticadas, poderão ser punidas pela justa causa. O abandono de emprego, por exemplo, consiste, segundo o referido dispositivo legal, na falta reiterada, sem justificativa, pelo prazo superior a trinta dias.

A empresa, com o intuito de se resguardar de eventual condenação futura, deverá enviar telegramas ou cartas com o aviso de recebimento intimando o empregado a comparecer na empresa para justificar a reiteração das ausências.  A fim de resguardar sua boa fé, é recomendado que a empresa envie mais de um telegrama intimando o comparecimento do empregado.   O terceiro, e ultimo telegrama, deverá informar a demissão por justa causa em função do abandono de emprego.

Importante alertar que, a Justiça do Trabalho não considera válida a publicação dos telegramas através da imprensa, pois o empregado poderá alegar que não foi comunicado e em função da exposição, poderá servir de subsidio para fundamentar a condenação de dano moral.

A lei excepciona, noutra tela, que o prazo para aplicação da demissão por justa causa poderá ser inferior se restar comprovado que o empregado já esta trabalhando em outro emprego.

É importante esclarecer, em suma, que para a aplicação da justa causa, a empresa deverá se munir de todos os elementos de prova que se fizerem necessários para comprovar tal fato, bem como deverá aplicar a punição cabível a fim de não extrapolar os limites subjetivos do poder de direção.

Dra. Karla Fernanda Araújo de Oliveira - Advogada da área Trabalhista do escritório Duarte e Tonetti Advogados.

* Este artigo tem caráter meramente informativo e é destinado exclusivamente aos nossos clientes, não se tratando, portanto, de parecer ou aconselhamento jurídico.